Vật mẫu đề xuất tuyển dụng Nội dung bao gồm những gì? Làm thế nào để doanh nghiệp có thể đánh giá nhu cầu tuyển dụng và thực hiện quy trình tuyển dụng chính xác, hiệu quả? Trong bài viết này, hãy cùng MISA AMIS giải đáp tất cả những vấn đề trên.
I. Nội dung cơ bản của mẫu đề nghị tuyển dụng
Lá phiếu đề xuất tuyển dụng là văn bản hành chính được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp khi các phòng ban muốn thêm nhân viên mới. Mẫu này sẽ được trưởng phòng gửi cho phòng nhân sự hoặc ban lãnh đạo duyệt.
Mẫu đề nghị tuyển dụng cần đảm bảo tính chính xác, cặn kẽ ở từng nội dung sau:
- Quốc huy, khẩu hiệu.
- Tên yêu cầu: Đơn đăng ký dự tuyển; Đề xuất bổ sung nhân sự; Mẫu đơn đăng ký tuyển…
- Số của mẫu đơn.
- Tên bộ phận cần tuyển nhân sự mới: Ghi rõ bộ phận, vị trí dự tuyển.
- Số lượng: Thông báo chi tiết số lượng cần tuyển bổ sung cho các vị trí khác nhau để bộ phận nhân sự cân đối nguồn lực.
- Thời gian dự kiến: Nhập thời gian tiếp khách mong muốn. Trong một số tình huống, doanh nghiệp cần triển khai tuyển dụng nhanh chóng để đảm bảo công việc không bị gián đoạn. Do đó, giai đoạn này sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu được tính cấp thiết và ưu tiên thực hiện ngay.
- Giới hạn lương và thưởng cho từng vị trí.
- Tiêu chí cần thiết cho từng vị trí: Người soạn thảo làm rõ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đối với ứng viên.
- Mô tả ngắn gọn nội dung công việc: Tất cả các đề xuất tuyển dụng đều phải có phần mô tả công việc để tránh việc doanh nghiệp mất nhiều thời gian thảo luận.
II. 3 mẫu đề xuất tuyển dụng mới nhất năm 2023
Thành lập đề xuất tuyển dụng Cần điền thông tin chi tiết và rõ ràng. Nhờ đó, bên đề xuất có cơ sở tuyển dụng chính xác.
Dưới đây là 3 mẫu đề xuất do MISA AMIS tổng hợp giúp doanh nghiệp áp dụng ngay. Tùy theo đặc điểm công việc thực tế, biên tập viên có thể chỉnh sửa, bổ sung thêm nội dung.
ĐĂNG KÝ TẢI NGAY 3 MẪU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP
III. Những trường hợp nên và không nên tuyển dụng
Tuyển dụng đòi hỏi đầu tư vào nguồn nhân lực, thời gian tìm kiếm và chi phí cho các phúc lợi, lương thưởng mới. Vì vậy, doanh nghiệp không nên tuyển dụng theo cảm tính mà cần có sự đánh giá khách quan.
1. Khi nào nên đề xuất nhân viên mới?
bộ phận có thể đề xuất tuyển dụng trong các tình huống sau:
- Đội ngũ nhân viên hiện tại thường xuyên phải tăng ca.
- Nguồn nhân lực có năng suất tăng nhanh nhưng vẫn chưa hoàn thành chỉ tiêu đề ra.
- Một nhân viên phải phụ trách nhiều công việc chồng chéo dẫn đến tốc độ làm việc chậm, hay mắc sai sót.
- Nguồn lực bên trong không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng nên doanh nghiệp phải tìm kiếm sự hỗ trợ từ bên ngoài. Điều này tiềm ẩn nguy cơ mất an toàn dữ liệu, tốn thời gian, chi phí và khó kiểm soát chất lượng đầu ra.
Thay vì duy trì một bộ máy nhỏ khiến nhân viên phải “chật vật” giải quyết công việc, nhà quản lý nên tìm cách bổ sung nhân sự kịp thời. Đây là giải pháp tối ưu giúp đội nhóm giải tỏa áp lực và nâng cao hiệu quả công việc.
2. Khi nào không nên tuyển nhân sự mới?
Ngoài ra, nhà quản lý cũng cần có những quyết định sáng suốt để tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt vì một số trở ngại như:
- Nhân viên làm việc không hết năng suất nhưng trốn tránh trách nhiệm: Thay vì tuyển thêm nhân sự, nhà quản lý phải nhắc nhở, điều chỉnh quy định để nhân viên cố gắng tiến bộ.
- Doanh nghiệp tạo ra các dự án trong một chu kỳ ngắn hạn: Các bộ phận không bắt buộc phải thuê nhân viên mới nhưng có thể tìm nhân viên thời vụ. Bằng cách này, quản lý tránh được sự dư thừa trong thời gian dài.
- Nhân sự nghỉ phép vì kế hoạch cá nhân: Nếu một nhân viên cần nghỉ một thời gian, người quản lý không nên vội vàng tuyển dụng. Trong thời gian chờ đợi, người quản lý có thể yêu cầu nhân viên hỗ trợ từ xa các nhiệm vụ quan trọng và họ sẽ nhanh chóng quay lại làm việc.
IV. Quy trình tuyển dụng chuẩn cho mọi doanh nghiệp
Một quy trình tuyển dụng minh bạch sẽ mang đến nguồn nhân lực chất lượng, đúng thời điểm cho tổ chức. Quy trình tuyển dụng cơ bản sẽ khác nhau giữa các công ty dựa trên ngành dọc kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quy mô công ty hoặc tính chất hoạt động. Nhưng nhìn chung, quá trình này bao gồm 5 giai đoạn chính:
1. Xác định yêu cầu tuyển dụng
Lực lượng lao động mới chảy vào doanh nghiệp thông qua quá trình tuyển dụng. Nếu nguồn nhân lực có chất lượng cao thì mới có thể thúc đẩy doanh nghiệp phát triển và bứt phá.
Vì vậy, ngay từ đầu, các phòng ban cần xác định tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. Các tiêu chí này sẽ trở thành tiêu chí đánh giá cho quá trình tuyển chọn.
2. Chuẩn bị bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc được sử dụng để xác định ấn tượng đầu tiên đối với ứng viên về vị trí của họ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Người viết mô tả nên tập trung vào việc truyền đạt ngắn gọn về nhu cầu tuyển dụng và những lợi ích hấp dẫn.
Bản mô tả công việc phải bao gồm những nội dung sau:
- Vị trí tuyển dụng.
- Yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm.
- Thời gian làm việc (theo ca, bán thời gian hoặc toàn thời gian).
- Lương, thưởng, các phúc lợi khác (khám sức khỏe, du lịch công ty).
- Thăng tiến nghề nghiệp, nếu có.
- Giới thiệu chung về tầm nhìn và sứ mệnh của công ty.
- Trụ sở làm việc.
3. Đề xuất tuyển dụng nhân sự
Sau khi xác định yêu cầu và mô tả chi tiết, trưởng bộ phận gửi các thông tin trên kèm theo đề xuất tuyển dụng cho bộ phận phụ trách. Bộ phận nhân sự sẽ chịu trách nhiệm cho đợt tuyển dụng tiếp theo.
Hiện tại, quy trình yêu cầu tuyển dụng hoàn toàn có thể được mô hình hóa và tự động hóa trên phần mềm giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian chờ đợi. Cụ thể, trên ứng dụng Quy trình MISA AMISngười đề xuất dễ dàng gửi thông tin yêu cầu lên cấp trên phê duyệt.
Đặc biệt, MISA AMIS Quy trình còn kết nối với bộ giải pháp quản lý nhân sự MISA AMIS HRM tạo ra một quy trình tuyển dụng và quản lý sơ yếu lý lịch liền mạch. Người đề xuất không cần phải theo dõi nhiều nơi mà có thể quản lý đầy đủ tiến độ tuyển dụng, nhân sự phụ trách trên một nền tảng duy nhất. Nhờ đó, công việc diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu suất làm việc rõ rệt.
3. Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên
Doanh nghiệp có thể sử dụng các kênh sau để tìm kiếm ứng viên tiềm năng:
- Website tuyển dụng riêng của công ty.
- Các website tuyển dụng chuyên nghiệp như TopCV, Vietnamworks, v.v.
- Các hội, nhóm tìm việc trên các nền tảng mạng xã hội như Facebook, Linkedin, v.v.
- Các hiệp hội, nhóm chia sẻ việc làm trực tiếp từ các trường đại học, hiệp hội doanh nghiệp.
Cần lưu ý rằng việc tìm kiếm trên nhiều kênh giúp doanh nghiệp thu thập được lượng ứng viên đa dạng. Tuy nhiên, nó cũng khiến nhà tuyển dụng tốn nhiều công sức sàng lọc.
Theo các chuyên gia, doanh nghiệp nên tuyển dụng từ các mối quan hệ của nhân sự nội bộ trước. Ví dụ, báo cáo của JobVite cho thấy các ứng viên được giới thiệu có khả năng nhận được việc làm cao gấp 15 lần so với các ứng viên bên ngoài.
Như vậy, doanh nghiệp có thể xây dựng chương trình giới thiệu CV nhận quà để khuyến khích nhân viên chủ động liên hệ với những cá nhân phù hợp.
>> Xem thêm: Phần mềm quản lý quy trình tự động chuẩn hóa tốt nhất cho doanh nghiệp
4. Phỏng vấn và đánh giá
Những kinh nghiệm phỏng vấn dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp xác định xem một cá nhân có phải là sự lựa chọn tốt nhất cho công việc hay không:
- Tạo môi trường thoải mái: Phỏng vấn xin việc dễ tạo không khí căng thẳng với ứng viên, ảnh hưởng đến khả năng trình bày của họ. Doanh nghiệp nên giảm căng thẳng bằng cách chuẩn bị phòng họp yên tĩnh, đủ ánh sáng và tóm tắt trước cuộc phỏng vấn.
- Đọc kỹ hồ sơ của ứng viên trước: Để tránh các cuộc phỏng vấn kéo dài, nhà tuyển dụng cần xem lại sơ yếu lý lịch, thư xin việc và các tài liệu khác trước cuộc phỏng vấn để tập trung vào các câu hỏi sâu hơn.
- Thu thập phản hồi từ nhiều người: Mỗi cá nhân có một quan điểm khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp có thể bố trí ít nhất hai người để phỏng vấn ứng viên và lấy ý kiến thống nhất của hai bên.
5. Kiểm tra và đưa ra lời mời làm việc
Ở lần kiểm tra cuối cùng, doanh nghiệp nên liên hệ với người giới thiệu ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng tìm hiểu thêm những thông tin hữu ích về:
- Mối quan hệ của người giới thiệu với ứng viên.
- Hoàn cảnh/Lý do rời công ty cũ.
- Điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên.
Nếu bạn quyết định chấp nhận, hãy đưa ra lời đề nghị nhanh chóng về sự sẵn sàng hợp tác của bạn. Mặc dù vậy, nhiều khả năng ứng viên triển vọng nhất sẽ không chấp nhận lời mời làm việc. Tại thời điểm này, doanh nghiệp phải sẵn sàng mở rộng đề nghị cho ứng viên tốt thứ hai hoặc thứ ba.
ĐĂNG KÝ HỌC VÀ DÙNG THỬ QUY TRÌNH PHẦN MỀM MISA AMIS MIỄN PHÍ NGAY BÂY GIỜ!
V. Kết luận
Đây là một mẫu đề xuất tuyển dụng và quy trình tuyển dụng chuẩn nhất cho doanh nghiệp 2023. Hi vọng bài viết đã giúp các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp hay chuyên viên tuyển dụng nắm được những nội dung quan trọng khi phát sinh nhu cầu bổ sung nhân sự mới.
Đừng quên theo dõi các bài viết mới nhất tại MISA AMIS để cập nhật kiến thức quản lý và điều hành doanh nghiệp tối ưu, hiệu quả.
Đánh giá bài viết
